Roddelen op het werk: wat het zegt over je team

Waar stoom afblazen overgaat in roddelen

Het verschil zit vooral in wat er met het verhaal gebeurt. Wie stoom afblaast, blijft nog dicht bij de eigen ervaring: wat gebeurde er, wat deed dat met mij en waar liep ik op vast? Bij roddelen verschuift het gesprek steeds meer naar vaste conclusies over de ander: wie die is, wat die altijd doet en wat die bedoeld zal hebben.

Die overgang verloopt meestal ongemerkt. Een ervaring als "ik voelde me niet gehoord in dat gesprek" wordt na een paar keer vertellen "hij luistert nooit". Een vermoeden als "ik denk dat dit besluit al grotendeels vaststaat" wordt "ze hebben toch allang besloten". Hoe vaker zulke uitspraken worden herhaald, hoe vanzelfsprekender ze klinken en hoe meer ze bepalen wat mensen vervolgens waarnemen. Nieuwe gebeurtenissen worden dan gemakkelijker gelezen als bevestiging van wat het team al dacht te weten.

Wanneer het gezamenlijke verhaal steeds sterker wordt

In een team dat we begeleidden, was de frustratie richting de leiding groot. Er waren gebeurtenissen geweest die het vertrouwen hadden beschadigd en over een aantal besluiten leefde veel onbegrip. Mensen zochten elkaar daarin op, deelden hun ervaringen en voelden zich gesteund doordat anderen hetzelfde herkenden.

Na verloop van tijd kwamen dezelfde verhalen steeds terug en werd vrijwel alles wat de leiding deed vanuit dezelfde bril bekeken. Wie nuance aanbracht, kon bijna het gevoel krijgen buiten de groep te gaan staan. De afstand tot de leiding werd groter, terwijl mensen oprecht het gevoel hadden dat ze samen zochten naar verbetering.

Dat maakt dit patroon zo hardnekkig: het levert iets op. Het geeft erkenning en voert spanning af, en een gedeelde frustratie verbindt sterk. Er ontstaat een soort loyaliteit rondom hetzelfde verhaal: we begrijpen elkaar en we staan hierin samen. Voor mensen die zich machteloos voelen, geeft dat houvast. De prijs is dat de ruimte voor verschil en nieuwsgierigheid afneemt.

Praten over de situatie is nog geen invloed uitoefenen

Wanneer dit lang doorgaat, praten mensen steeds meer óver de situatie en steeds minder ín de situatie. Het gesprek vindt plaats met collega's die ongeveer hetzelfde ervaren, en blijft weg bij degene met wie iets uitgezocht of uitgesproken moet worden. Zolang het gesprek daar blijft, verandert er aan de feitelijke situatie weinig en kan het gevoel van machteloosheid juist toenemen.

Ondertussen werkt het door in de samenwerking en ontstaat er een negatieve sfeer in het team. Mensen worden voorzichtiger in wat ze zeggen, delen minder informatie en lezen nieuwe besluiten sneller vanuit wantrouwen. Zo kan een team zelf een deel van het patroon gaan versterken waar het last van heeft.

De vraag of mensen wel of niet hun hart mogen luchten is daarom weinig interessant. Natuurlijk hebben mensen soms behoefte om iets van zich af te praten. Interessanter is wat er daarna gebeurt. Helpt het gesprek om scherper te krijgen wat er speelt en wat nodig is, of draaien mensen met elkaar rond in hetzelfde verhaal? Vragen als "met wie voer ik dit gesprek?", "wat weten we werkelijk en wat vullen we inmiddels voor elkaar in?" en "welk gesprek voeren we nu niet?" maken veel zichtbaar.

Wat de de gesprekken bij de koffieautomaat zeggen over de leiding

Wanneer mensen structureel vooral in de wandelgangen praten, ligt de vraag daarmee ook bij de leidinggevende. Een leidinggevende kan zeggen dat de deur altijd openstaat, maar de ervaring van medewerkers wordt vooral gevormd door wat er gebeurt wanneer iemand daadwerkelijk met een ongemakkelijke boodschap komt. Wordt er geluisterd en doorgevraagd, of volgt er meteen uitleg en verdediging? Wordt een kritisch geluid onderzocht of vooral als lastig ervaren?

De manier waarop leidinggevenden met spanning omgaan, bepaalt voor een belangrijk deel waar die spanning terechtkomt. Roddelen op het werk is zelden alleen individueel gedrag. Het is teamgedrag dat laat zien dat er een gesprek is dat op de officiële plek nog niet wordt gevoerd.

Wat er gebeurde toen het gesprek op tafel kwam

In het team dat we begeleidden, kwam het moment waarop medewerkers en leiding rechtstreeks met elkaar spraken. De spanning werd eerst groter. Wat lang alleen in kleine groepjes was besproken, kwam nu op tafel, en dat gaf ongemak en tegelijk opluchting.

De leiding hoorde voor het eerst concreet welke gebeurtenissen waren blijven hangen en waarom, waar eerder vooral het algemene signaal van onvrede was doorgekomen. Medewerkers hoorden op hun beurt welke afwegingen aan de andere kant hadden meegespeeld. Een deel van de aannames bleek niet te kloppen, of maar een deel van het verhaal te zijn. Er kwam nuance terug.

Daardoor ontstond ook weer ruimte om onderscheid te maken tussen wat werkelijk veranderd moest worden en wat vooral was ontstaan uit aannames, oude ervaringen en herhaalde verhalen. Sommige punten vroegen om duidelijke afspraken of ander gedrag van de leiding. Andere vroegen juist iets van het team zelf.

Toen het gesprek niet langer alleen over de leiding ging, werd zichtbaar hoe vermijding, herhaling en onderlinge bevestiging het patroon hadden versterkt. Dat maakte het gesprek niet eenvoudiger, maar wel eerlijker. En juist daardoor ontstond er weer beweging.

De vraag die ertoe doet

Wat ons opvalt in de teams die we begeleiden, is dat mensen oprecht het gevoel hebben samen te zoeken naar verbetering, terwijl ze ondertussen in stand houden waar ze zelf last van hebben. Je hart luchten bij een collega kan een eerste stap zijn. Het wordt pas waardevol wanneer het helpt om scherper te zien wat er werkelijk besproken moet worden, met wie en op welke plek.

Beweging ontstaat wanneer spanning niet alleen gedeeld wordt, maar ook gedragen en uitgesproken wordt op de plek waar het hoort. Dat vraagt moed van medewerkers en van leidinggevenden het vermogen om kritiek te horen zonder die direct te willen oplossen of verdedigen.

De vraag is daarom waar de spanning in jouw team nu terechtkomt, en wat ervoor nodig is om dat gesprek te voeren met de mensen om wie het werkelijk gaat.

Meer weten?

Herken je dit in jouw team of organisatie? Op onze pagina over teamcoaching lees je hoe wij teams begeleiden in het zichtbaar maken van patronen, spanning en vastgelopen teamdynamiek. Wil je eerst in beeld krijgen wat er speelt, dan is de teamscan een goede eerste stap. Of neem rechtstreeks contact op voor een vrijblijvend gesprek.