Vragen over de piramide van lencioni

De piramide van Lencioni is een van de meest gebruikte modellen in teamontwikkeling, en terecht. Het benoemt precies wat teams ervaren maar zelden hardop zeggen. In dit blog beantwoorden we de meest gestelde vragen over het model en hoe het werkt in de praktijk.

Ben je op zoek naar een overzicht van het model zelf? Lees ons eerdere blog: Het model van Lencioni: de 5 frustraties van teamwork.

1. Wat is de piramide van Lencioni?

De piramide van Lencioni beschrijft de vijf grootste frustraties in teamwork: gebrek aan vertrouwen, angst voor conflict, gebrek aan betrokkenheid, vermijden van verantwoordelijkheid en het ontbreken van resultaat. Ze bouwen op elkaar voort. Je kunt niet aan betrokkenheid werken als het vertrouwen ontbreekt.

Het model helpt teams om te herkennen waar het vastloopt en geeft richting aan wat er nodig is om verder te groeien.

2. Hoe werkt de piramide van Lencioni in de praktijk?

De piramide werkt van onder naar boven. Vertrouwen is de basis: zonder veiligheid blijven gesprekken oppervlakkig en worden lastige onderwerpen vermeden. Pas als er vertrouwen is, ontstaat er ruimte voor echte meningsverschillen. En pas als die meningsverschillen uitgesproken worden, ontstaat er commitment aan gezamenlijke besluiten.

In de praktijk betekent dit dat je niet begint met het stellen van doelen of het maken van afspraken, maar met de vraag: voelen mensen zich hier veilig genoeg om eerlijk te zijn?

3. Hoe bouw je vertrouwen binnen een team op?

Vertrouwen begint bij kwetsbaarheid. Dat klinkt eenvoudig, maar vraagt in de praktijk moed: fouten durven toegeven, om hulp durven vragen, zeggen wat je werkelijk denkt.

Wij werken hiervoor onder andere met de methodiek van Stephen M.R. Covey. Marion Reijerink is gecertificeerd Speed of Trust-trainer en werkt met concrete gedragingen die vertrouwen opbouwen, zowel binnen teams als richting de rest van de organisatie.

4. Hoe herken je of jouw team last heeft van deze frustraties?

Signalen zijn er bijna altijd, maar ze worden lang niet altijd benoemd. Denk aan vergaderingen die weinig opleveren, besluiten die steeds opnieuw ter discussie staan, teamleden die buiten de vergadering andere dingen zeggen dan erin, of een gevoel dat de neuzen niet dezelfde kant op staan.

• Gebrek aan vertrouwen: mensen zijn terughoudend, vermijden kwetsbaarheid en geven fouten niet toe.
• Angst voor conflict: discussies blijven oppervlakkig, belangrijke onderwerpen worden vermeden.
• Gebrek aan betrokkenheid: weinig energie voor gezamenlijke doelen, besluiten worden niet nageleefd.
• Vermijden van verantwoordelijkheid: afspraken worden niet nagekomen, niemand spreekt elkaar aan.
• Ontbreken van resultaat: de focus ligt meer op individuele belangen dan op het teamdoel.

5. Welke rol speelt de leidinggevende in dit model?

Een cruciale. De leidinggevende zet de toon. Als zij kwetsbaarheid tonen, geeft dat anderen toestemming om hetzelfde te doen. Als zij lastige gesprekken vermijden, doen teamleden dat ook.

Wij zien in de praktijk dat leidinggevenden vaak de sleutel zijn tot verandering, maar ook het meest vastzitten in hun eigen patronen. Juist omdat zij onderdeel zijn van het systeem, zien ze hun eigen rol daarin het minst scherp. Individuele coaching naast de teamcoaching is dan waardevol.

6. Hoe kan een teamcoach helpen?

Een teamcoach helpt het team om te zien wat het zelf niet ziet. Niet door oplossingen aan te dragen, maar door patronen zichtbaar te maken, het onuitgesproken bespreekbaar te maken en het team te helpen zelf de volgende stap te zetten.

Wij werken daarbij altijd vanuit wat er in het moment speelt. Niet met een vast programma, maar met aandacht voor wat dit team op dit moment nodig heeft.

Herken je deze frustraties in jouw team?

De teamscan is een goede eerste stap om helder te krijgen waar jullie staan op de vijf pijlers van Lencioni. In één dag brengen we samen in kaart wat er speelt, wat er onder de oppervlakte leeft en wat er nodig is om verder te groeien.

Meer over de teamscan →